作者: Joel Peterson

译者:

出版时间: 2016-05-10

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信任10法则

要点

捷蓝航空(JetBlue)执行董事Joel Peterson列出了他心中有利于诚信建立的十条法则。


1. 信任始于正直。


2. 信任在于尊重。


3. 信任意味着赋予他人权力。


4. 信任是为下属制定清晰目标,同时又为他们承担责任。


5. 信任发生在所有人齐心协力追逐共同目标。


6. 信任要求坦诚交流。


7. 公开讨论,挖掘最佳解决方案式增进信任的好办法。


8. 谦虚的领导更值得信任。


9. 信任是双赢,不是零和。


10. 信任需承担背叛的风险。

总结

信任就是真诚

信任可谓是人际交往中不可或缺的基本要求。信任与乐观的心态密不可分,需要你对人坦诚。信任意味着放弃。为了他人,公司或是其他集体利益,有时我们不得不放弃一部分对生活的掌控。同时,信任还意味着暴露弱点,因为在收到回报之前,我们随时要承担背叛的风险。


信任意味着“攫取自我利益”,它好比社交润滑剂,帮助我们抚平人与人之间的隔阂。信任是一种互利双赢的契约:如果你信任别人,反过头来别人也会信任你。当信任消失时,社交便不复存在。一旦有人单方违约,彼此之间的信任就会土崩瓦解而且再难重建。


通常说来,互相信任是一件好事,能够大大加快团队协作的工作效率。倘若信任机制崩塌,那么一切协议,规程和承诺将没有价值,而猜忌和偏执将会大行其道。在资源更加共享的今天,没有信任做基础p2p经济将寸步难行。


可是,建立信任绝非易事,我们必须主动出击,去赢得信任。在一个高度信任的公司里,每位员工既能愉快又能高效地工作,因为大家彼此尊重,相互信任。所以说欲成大事,相互信任至关重要。与此相比,信任度较低的集体往往难以为继。员工之间相互争执,背后中伤甚至偷窃他人工作成果。从长远来看,拥有一个深受员工信任的领导层也更有利公司发展。


建立信任必不可少的元素

总的说来,值得信任的人主要有以下三个特点:

1. “性格突出”——相信你看重的事情对他们来说也十分重要。


2. “能力过人”——具备过硬专业能力,可以帮你达成你所期待的目标。


3. “说到做到”——能够兑现许下的承诺。

信任一般来讲又有如下三种形式:

1. “互惠形”——亲人,朋友之间因彼此关心而形成的信任关系。


2. “代表形”——客户与律师,医生与病人之间的依赖关系,决定了前者信任后者。


3. “假信任形”——生意伙伴之间形成的短暂利益关系,但双方并不真心尊重对手。

不同层面的信任法则

监狱可谓是最没有“信任”关系的地方,囚犯们因受到惩罚,所以只好被迫劳作。霸权统治下,人们心生恐惧只好依照指令做事。这种关系中,管理者与被管理者之间信任度极低。相比之下,在高信任度的集体里大家互相关心,以身作则。所以说,工作中我们是该以权威,威胁,还是关怀的态度待人,可谓一目了然。


信任度高的集体其信任度也可能降低。这时人们会变得处处小心,锱铢必较,曾今运转流畅的规程也随之瘫痪。当然,局势也可逆转。但这需要领导者更加努力工作,倚重那些值得信赖的人,尽量避免“假信任形”人事安排,防止脆弱的信任机制再度崩塌。 下面我将为大家列出我心中的“信任机制十条定理”

“一、从个人诚信做起”

只有领导者们做到诚实守信,整个集体的道德品质才会提升。如果领导者无法赢得下属信任,那么一切有利于集体诚信建设的努力都会付之东流。一般说来,下属都是信任领导的。为了维持这种关系,领导者必须言出必行,说一不二。另外,领导者还得精明能干,办事不能拖泥带水。

“二、互相尊重”

尊重下属是做领导的必修课之一。领导们不能闭门塞听,不要只关心与自己工作相关的信息,而是从高到低,广收意见。领导还应该赋予下属实权,鼓励所有人积极反馈。


在最棒的公司里,职员之间相处愉快,如同家人般合作默契。比如,谷歌公司将员工餐厅里的桌椅紧密摆放,以增加员工感情。每到吃放的时候,只见同事之间无话不谈,其乐融融。这就是著名的“Google Bump”,为各层级员工搭起了桥梁,提升工作氛围。

“三、赋予下属权力”

当给予别人独立决策权时,你其实正在和他建立信任。谷歌高管托马斯·威廉(Thomas William)主张“赋予基层权力”。他信任他的下属,为他们营造出一个舒适的工作环境。“如果你能重视每位员工,他们就会重视你部署的任务,哪怕这些工作真的很无聊,”他说。


家居公司Room & Board的高层允许全体员工有自我安排工作的权力。除此之外,员工在一年间可与高层直接会面三次,探讨他们的工作进程。公司还允许员工计划自己的假期。 Hubspot也效仿前者,公司员工可以自由安排两周的假期时间。

“四、明晰目标”

一个好公司有义务让员工知道公司高层对他们的工作期待,以及管理人员应付的责任。目标明确,让员工有的放矢。重视问责的公司可以确保员工明白“胜利的滋味”。


员工完成目标应给予奖励,如果中途失败,领导者应该主动承担责任。这好比体育竞技精神:运动员负责争夺荣誉,教练负责承担失败的苦果。如果,胜利全归功于领导,而失败又全归咎于员工,信任关系将难以为继。

“五、创造共同梦想”

当所有人都渴望冠军时,一个队伍才能获得最后的胜利。这个道理同样适用于管理。所有人心往一处想,信任度自然更高。


对于一个集体,任务不仅仅是任务,而是一件有利于整体发展的事情。作为领导者,应该邀请团队成员共同决定战略目标,从而激起团队的工作热情。制定工作日程时,要想的远,也要想的简单。

“六、保持信息通畅”

建立信任关键在于沟通。无论好坏,领导者有责任告知全体员工公司即时的发展近况。公司内部交流的好坏直接影响员工的幸福感,因为他们有权知道公司与自己的发展方向是否步调一致。


一定要实话实说。如果事态进展不顺,请及时告知。纸包不住火,坏消息迟早会泄露出去。但凡公司高层选择秘而不宣只会雪上加霜,破坏原有的信任机制。而重新建立信任不是一件易事,无论面对good news 还是bad news领导者们都要从容,冷静。

“七、鼓励合理争论”

意见不合不全都是坏事。对待争论,公平公开只会增进彼此间的信任。本质上说,公司其实是一个“自由市场”,每个人都有表达观点的权力。工业设计师,杰里· 赫什伯格(Jerry Hirshberg)曾提出一个观点——“创造性摩擦”。他认为公司有能力将思想上的摩擦 “转化”成机遇,通向成功。


意见公开的公司也有其基本运行规则,即方案最佳至上。好比一个论坛,以遴选出最好的想法为目的。这些想法往往与传统相悖,创意十足。在一个信任度高的集体里,人们愿意不断讨论,检验,从而挖掘出解决问题的最佳方案。

“八、放下架子,谦虚为人”

很多CEO认为自己只属于小部分群体,对待手下不能专横。集体工作中,自我主义是万万不可取的,它会阻塞交流,形成壁垒。法国已故总统戴高乐先生曾说过“睡在坟墓里的人都是懂通融的人。”做领导不能自以为是,而是为集体着想,为大部分群体出力。


各级高管必须时刻提醒自己:这是团队合作,不是个人英雄主义。若果团队中有人取得成功,一定要公开,公正给予褒奖。比如,向所有员工讲述他一步一步成功的经历,并将他树为榜样,呼吁全体员工向他学习。由此可见,谦虚是博取大伙信任的重要特质。

“九、谈判,力争双赢局”

最好的谈判结果就是让雇主雇员双赢。双赢,增进信任,零和,破坏信任。任何谈判都不应该倾向某一方。我们可以把谈判看做某一背景下,双方组织的一系列对话,其目的是为了增进工作效率,加强雇员雇主信任关系。


在谈判中,我们要从对手出发,尊重他们的谈判动机,因为只有利他才能利己。

“十、做事谨慎”

Niccolò Machiavelli写到,“比起受人爱戴,让人畏惧更加安全。”员工或许会害怕Machiavelli式的老板,但绝不会信任他们。尽量与值得信任的人合作,以“性格”,“能力”和“诚信”做标准挑选同事,或许值得信任的就会出现。

如何重建已经破裂的信任关系

刚开始,人们都会以为和他合作的人是讲诚信的,可依附的。不过,你难以保证他是否始终如一。对此,最好的办法是,尽量与正直,责任心强,乐观积极的人合作。


然而,不管你多么努力,随着时间推移,背叛还是会发生。尽管有些背叛不是特意针对你,但你仍然会感觉受伤。兰斯·阿姆斯特朗事件就是很好的例子。面对背叛,我们应该大度,尽量去原谅对方。


背叛虽然残忍,但仔细想来这是否也有你的责任呢?或许我们无法弥补过错,可是主动承认错误却能体现我们悔改的决心。请记住,原谅是双方坦诚的结果,而且对于被原谅者,主动寻求和解的人能收获更多。另外,不要试图讨好背叛你的人,这样只会是自己受辱。


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